Корпоративный сайт, как инструмент рекрутинга

Корпоративный сайт, как инструмент рекрутинга

Наброски и отрывки из будущей большой статьи…

Как используют компании Интернет-возможности для подбора персонала? Довольно однообразно: публикуют вакансии (бесплатно или за деньги) на Job-сайтах и на этих же сайтах ищут подходящих кандидатов. Стоит заметить, что резюме свои на таких сайтах размещают только те, кто в настоящее время активно ищут новую работу и не бояться засветить такой поиск перед начальством. Согласитесь, узкий выбор…

Свой корпоративный сайт используют также в лучшем случае только для публикации вакансий + контакты HR-отдела. И это при нынешней конкуренции за талантливых сотрудников и огромных возможностях Интернет!

Честно говоря, просмотрев десятки корпоративных сайтов крупнейших украинских компаний, я, как потенциальный соискатель, нашел их очень скучными и неинформативными для меня…

Просто сухой перечень вакансий и ни слова о том, ПОЧЕМУ у вас хорошо работать и ХОРОШО ли вообще? Почему все только для клиентов, и так мало для возможных сотрудников?

Обычный объем информации в разделе «Карьера в …» или «Вакансии…» -1-2 странички. Притом, что большинство ведущих западных компаний уделяют контакту с будущими сотрудниками на сайте не меньше места, чем с возможными клиентами, посвящая этому 10-20 и более страниц. И даже часто создают для этих целей отдельный, «карьерный» сайт…

Почему самый современный канал связи с потенциальными сотрудниками в Украине так неэффективно используется? Практически нет специальных корп. карьерных сайтов!

Ведь в наше время привлечение талантливых сотрудников не менее важно, чем привлечение постоянных клиентов. Эти целевые группы хоть и могут пересекаться, но имеют разные цели посещения вашего сайта. Следовательно, и информация им должна предоставляться несколько разная, под разным углом и, в идеале, на другой площадке…

Вдохновляет ли Ваш сайт присоединиться к вашей команде, стимулирует ли кандидата к каким-либо действиям, заставляет ли вернуться вновь? Получают ли они исчерпывающую информацию о прелестях работы в вашей компании и возможностях карьерного роста?

Находят ли они вообще вашу страничку о карьере в компании?

Задайте себе эти вопросы…

Здесь и далее мы поговорим о том, как использовать огромный потенциал «карьерных» сайтов. Как они помогают привлекать, вдохновлять и мотивировать лучших профессионалов к работе в вашей компании. Пришло время использовать возможности Интернета на полную катушку...

Продолжение следует…

Лучшее положение для работы

Коллеги пишут: Черный кролик 21 июня 2007 года говорит: Ноги, крылья и хвосты Вот многие задумываются, кем работать. Но мало кто задумывается, как. Как не в том смысле, что хорошо или плохо, много или мало. А в том смысле, что какое положение человека наиболее приспособлено для работы. Например, Владимир Ильич Ульянов-Ленин работяга был не в пример сегодняшним чиновникам. Вкалывал и по 18, и по 20 часов в сутки. Так вот он работал стоя, кропая свои бессмертные вирши за письменной тумбой. Многие творчские люди и по сей день работают стоя. Например, Максим Кононенко грезил ВладимирВладимировичем и ИдиотомЪ именно стоя. Однако люди, которые работают сидя, тоже доказали свою жизнеспособность. В одном из толкований теории этногенеза есть гипотеза, что стимуляция седалищного нерва повышает пассионарность персоны. Это доказали монгольские завоеватели и первые еврейские ростовщики, сидя на банке (да-да, слово «банк» пошло от слова «банка». Это такая скамейка, на которой на рынке сидел еврей и давал всем деньги в рост). Однако редакция нашего культового блога считает, что лучшее положение для работы — это лежа. И желательно, чтобы работали только глаза, которые бы смотрели, как работают другие люди. И другие полезные факты и мнения о работе и рекрутинге в отличном блоге: Отважный блог о работе

10 самых возмутительных моментов на собеседовании

10 самых возмутительных моментов на собеседовании. Взгляд соискателя.

Рекрутеры чудят, они тоже люди…

Просматривая западные джоб-сайты и блоги, я собрал 10 странных моментов из интервью, описанных самими кандидатами на работу.

10 место
»Интервьюер проверяла свой электронный почтовый ящик в течение всего интервью. Взглянула на меня пару раз…»

9 место
«Интервьюер задал мне вопрос, а затем отправился в свою личную ванную комнату и включил воду. Что он там делал, непонятно, возможно умывался, но периодически приговаривал: «Вы говорите, говорите, я слушаю…». Так продолжалось минут 10…

8 место
"Я всего лишь HR-менеджер. Я не смогу ответить ни на какие Ваши вопросы".

7 место…
В конце беседы интервьюер сказал мне, что я был слишком оптимистичен во время интервью: "Вы выглядите слишком счастливым".

6 место
"Попробуйте убедить меня пойти поиграть с Вами в теннис. Постарайтесь заразить меня этой игрой…" ( притом, что я никогда не играл в теннис).

5 место
«Вот сижу я, смотрю в окно, оно ведь из стекла, а в это время в Ираке идет война…И пришло мне в голову, что было бы интересно сделать боевой танк из стекла? Давайте представим себя военными стратегами и не будем принимать во внимание недостатки, которые могут быть у стеклянных танков. Давайте лучше подумаем, какие преимущества будут у наших войск, если у них будут стеклянные танки?

4 место.
"Расскажи мне о обязанностях, какие Вы выполняли на своей прошлой работе, и настолько подробно, чтобы я умер со скуки…".

3 место…
Интервьюер ковырял в носу во время всего интервью…

2 место…
"Расскажите нам анекдот. Давайте вначале посмеемся...".

И, наконец, номер 1…
Когда я протянул руку для рукопожатия, интервьюер ответил: "К сожалению, я не пожимаю руки".

Стандарты качества рекрутинговых услуг

Заканчиваю документ под названием:
Стандарты качества рекрутинговых услуг (в Украине).

Чтобы ничего не пропустить,
Прошу написать, какие аспекты взаимодействия с рекрутинговыми агентствами волнуют Вас?
Как соискателя, как работодателя?

Агентство платит за рекомендации

Впервые в Украине! Возможность заработать на рекомендациях. Знаешь подходящего специалиста? Порекомендуй, получи гонорар! http://navigator.lg.ua/article.php?textname=gonorar

Первое видео о хедхантинге

Видеоролик о хедхантинге:
http://navigator.lg.ua/article.php?textname=kur-6

Присылайте видео в тему, буду благодарен.
Или порекомендуйте хорошего производителя подобных продуктов для компании Навигатор...

О стоимости услуг по подбору персонала

Какова стоимость ваших услуг?
Стоимость услуг компании Навигатор не зависит от размера будущей зарплаты нанимаемого сотрудника. Размер гонорара агентства определяется по прейскуранту в зависимости от категории сложности. При этом учитываются:
- количество и строгость требований к кандидатам;
- наличие / редкость таких специалистов на рынке труда;
- привлекательность компании-заказчика, предлагаемой работы и ее оплаты для кандидатов;
- репутация компании-заказчика и возможность карьерного роста;
- объем и успешность предшествующего опыта работы с данным заказчиком.

Принятый многими агентствами принцип расчета гонорара от так называемого годового дохода мы считаем некорректным и не совсем справедливым, поскольку:
1. Затраты агентства на поиск специалистов с з/п с разницей в 2 раза (например, 1000 и 2000 у.е.) не отличаются в 2 раза; более того, поиск редкого, но не самого высокооплачиваемого специалиста, может быть более трудоемок, чем например, руководителя с высокой зарплатой...
2. В нашей стране, где существуют белые/серые/черные зарплаты, рассчитать гонорар сегодня исходя из той абстрактной годовой зарплаты, что, возможно, будет завтра, не представляется возможным.
3. Расчет гонорара агентства, исходя из <годового дохода специалиста>, не учитывает нынешний постоянный рост зарплат в Украине.
4. Это более честно по отношению к клиенту: он знает, что адекватные услуги предоставляются всем по одинаковой цене.
5. Это не провоцирует клиента занижать реальный уровень компенсации будущего работника с естественным желанием сэкономить на гонораре агентству.
6. Будущая зарплата искомого специалиста - результат переговоров кандидата и работодателя. Эта цифра становится известной окончательно только после принятия решения о найме, т.е. через 2-3-4 недели поиска. А гонорар агентства нужно определить перед началом работы и зафиксировать в договоре или заявке.
7. Более того, при поиске редких специалистов и руководителей часто ни рекрутер, ни заказчик не знают точно, "сколько стоит" такой специалист. Выяснить компенсационные ожидания соответствующих специалистов в данном месте в данное время и является одной из задач 1 этапа работы рекрутеров:

Если наш клиент хочет действительно лучшего, то на вопрос "Если мы найдем кандидата, который выполняет эту работу в компании-конкуренте и получает по высшей ставке, сможете ли Вы предложить ему больше?", он отвечает Да. Вы уже знаете, сколько это ДА в $?

О схеме оплаты услуг рекрутингового агентства

Возможна ли полная оплата услуг агентства только по факту выхода специалиста на работу, т.е. без предоплаты?

Да, так оно и происходит.

Мы не берем денег за «неработу» и отрабатываем полученные авансы. При заказе рекрутинговой услуги следует учитывать специфику всех интеллектуальных, в том числе и консалтинговых услуг:
- преподавателю Вы платите независимо от роста вашего интеллекта;
- врачу Вы платите за советы и рецепты, а не за окончательный результат – здоровье;
- адвокат также получает минимальный гонорар, независимо от исхода Вашего дела; и дополнительный – в случае положительного исхода.

Мировая практика оказания рекрутинговых услуг предполагает также поэтапную оплату услуг агентств. 1-й этап включает в себя анализ рынка труда, размещение рекламы о вакансии, выход на соответствующих специалистов, сбор информации о потенциальных кандидатах и их пожеланий к заработной плате. На этот этап уходит 1-3 недели рабочего времени рекрутера.

Иногда рекрутинговый процесс заканчивается на этом этапе по инициативе заказчика. Причины могут быть разные: нашли специалиста самостоятельно; нет достойных на рынке; отпала необходимость; не можем предложить конкурентноспособные условия кандидатам или другие… Естественно, эта работа должна быть оплачена в любом случае.

Я бы называл это не «предоплатой», а компенсацией расходов на исследование рынка и поиск кандидатов. А предоплата, по определению - это авансовый платеж за гарантированную поставку товара/ услуги, выбор которого заказчик сделал окончательно и сам такую услугу/ товар производить не собирается.

Я считаю, что именно поэтапная схема оплаты услуг является проявлением взаимного доверия. А вопрос «Возможна ли работа без предоплаты?» часто означает для агентства «Возможна ли работа без оплаты?», т.е. даром :-(

Мы не можем позволить себе такой риск, поскольку:
1. Заказчик сам ведет параллельный поиск (часто даже не сообщая об этом агентству; естественно, это его право - найти человека самостоятельно и сэкономить на гонораре агентству).
2. Мы должны быть уверены в серьезности намерений Заказчика.
Как говорится, «Ничто так не укрепляет веру в людей, как предоплата».

Кроме того, это выгодно и самому Заказчику:
- Мы имеем возможность мобилизовать все дополнительные ресурсы для поиска и эта вакансия переходит в разряд первоочередных.
- Мы имеем возможность вложить в рекламу и в другие способы выхода на потенциальных кандидатов дополнительные финансовые средства.
- При отсутствии предоплаты отношения заказчик-исполнитель складываются по принципу "нашел кандидата – не нашел кандидата", а при условии предоплаты "выполнил обязательства – не выполнил обязательства". То есть отношения становятся более четкими, формализованными, появляются дополнительные рычаги управления процессом.
- Консультант гораздо более мотивирован на поиск, так как уверен, что он за свою работу получит гарантированное вознаграждение.

Более того, для уверенности Заказчика в договоре предусмотрены условия возврата 1-го платежа.

Что такое "активный рекрутинг"?

Вы себя позиционируете как агентство активного рекрутинга. А что бывает пассивный рекрутинг? В чем их принципиальное отличие?
Принято считать, что все компании по подбору персонала условно делятся на 2 группы: рекрутинговые и агентства Executive Search (буквально: поиск руководителей), которые иногда называют себя хедхантинговыми (от английского Head-hunting). Рекрутинговые агентства вначале собирают подходящих кандидатов, используя свою базу данных, объявления и Интернет. Затем они проводят собеседования, тестирования и выбирают лучших для представления заказчику. Они общаются в основном с кандидатами, активно ищущими новую работу. Хедхантинговые агентства работают «точечно», объявлений не дают и выходят напрямую только на нужных кандидатов, которые в данный момент работу не ищут. Мы используем и те и другие методы в зависимости от ситуации и сложности задачи, с акцентом на активный поиск Executive Search. Посудите сами. Где искать хорошего повара, как не в хорошем ресторане? Где искать технолога-кондитера, как не в конкурирующих цехах и фабриках? Где искать руководителя строительной компании, как не среди конкурентов? Зачем устраивать артиллерийский обстрел, когда явно эффективнее работа снайпера?
Наши сотрудники не ждут, когда объявление о вакансии заметят соискатели в Интернет или прессе. И базу данных мы используем только как вспомогательный инструмент. Активный рекрутер использует базу данных не просто, как хранилище (вернее – кладбище) резюме, а как мощный источник рекомендаций. Выстраивание активной цепочки рекомендаций профессионалов – вот активный подход к рекрутингу. Активный поиск всегда эффективнее; мы «вычисляем», где «водятся» нужные кандидаты и находим к ним оптимальный подход. Минуя посредников в лице СМИ и Интернет. Мы не «собиратели резюме», а «охотники за головами», «ищейки» талантов. Ясное дело – настоящие профессионалы всегда «при деле» и им в голову не приходит читать объявления в газете, в Интернет или рассылать резюме по кадровым агентствам. Многие такие специалисты только после контакта с хедхантером узнают, что такое рекрутинг, резюме и т.п. Да, действительно, чтобы установить контакт с такими людьми, нужны определенные шпионские приемы.

Обзор зарплат в Украине

Можно ли у Вас получить информацию об уровне заработных плат в некоторых регионах?
Как правило, мониторинг уровня заработных плат тех или иных специалистов происходит в процессе первых 1-2 недель поиска и общения с кандидатами, и входит в технологию и стоимость услуг по подбору специалиста.

Однако если Вы хотите получить наиболее точные данные об уровне компенсационного пакета по конкретным должностям на конкретных рынках, Вы можете заказать такое исследование, как отдельную услугу. Стоимость проведения такого исследования, как правило, составляет 30-35% от стоимости подбора таких специалистов или 5-10% их предполагаемого годового дохода.

Если Вам достаточно пограничных (минимум/максимум) данных, Вы можете ознакомиться с Обзором реальных заработных плат в регионах Украины, информацию для которого 2 раза в год собирают агентства Ассоциации АРКА.
Чуть позже мы выложим на сайте обзор зарплат на январь 2008 года...

Имидж компании-работодателя

Как компании стать привлекательной на рынке персонала?
Об имидже компании-работодателя – в статье "Бренд, как важнейшее условие охоты за талантами"

Как найти редкого специалиста без помощи агентства?

Сергей, здравствуйте! Наше руководство не выделяет бюджет на услуги рекрутинговых агентств, мол "ищите сами"...А нам нужен очень редкий инженер-технолог. Посоветуйте, какой самый эффективный метод поиска...?
Если срочно: используйте методы активного рекрутинга. Если на перспективу: вот еще 7 дельных советов в статье "Выжать все...":

Как правильно проводить собеседование?

Здравствйте! У нас небольшая компания и нет профессионального менеджера по персоналу. Посоветуте, как правильно неспециалисту провести собеседование с кандидатами?
Здравствуйте! Рекомендую почитать краткую памятку: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0084
для менеджеров - нерекрутеров и выяснить несколько ключевых моментов.

Как выбрать рекрутинговое агентство?

Теперь этот блог будет работать вместо рубрики Вопрос-ответ на нашем сайте www.navigator.lg.ua
Поэтому я переношу некоторые ваши вопросы и мои ответы из той закрытой рубрики на этот новый носитель:

Как правильно выбрать рекрутинговое агентство?
Очень подробно об этом – в моей статье Как выбрать агентство по подбору персонала?"

Приветствие. О чем блог?

ЗДравствуйте, уважаемые посетители!

Здесь я буду писать заметки, размышления, статьи (анонсы статей) и другие полезные вещи, а также отвечать на Ваши вопросы о:

- поиске и отборе персонала;
- ситуации на рынке труда Украины;
- работе компании Навигатор и Ассоциации АРКА;
- рынке рекрутинговых/кадровых агентств вообще...

Задайте вопрос и в ближайшее время я отвечу Вам на этой странице или конфиденциально (по вашему желанию).